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接着道:“想借此传达的是,只要遵循勤奋、敬业、诚信的信条,双手是可以改变一些东西的。我们的员工接受这个理念,就是认可我们的企业,就会发自内心地对顾客付出。一旦接受这个理念,那么如何服务好顾客就会成为考核他们能力的标准。员工都开始考虑如何服务好顾客,那我们的服务会差吗?这是主动与被动的态度。”
刘易记得海底捞老板张勇在采访时说过:我们说有的服务创新都是员工自己想出来的,因为他们深受“双手改变命运”这个核心理念的鼓舞。
这个价值观一旦确立,我们的制度体系就会围绕这个理念来设计。比如,我们员工的职业发展规划,其实就是建立在这个理念基础上的。
海底捞一般不从外部聘请管理人员,并不是说外面的管理人员不好,而是从外面聘人,把好的职位都留给外面的人,我们说的和做的就不一样了。我们告诉大家双手改变命运,实际上却把大家的路给堵死。所以,我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走,不能坏了规矩。
要知道,在哪怕是没有压力的90后入职了,海底捞的员工离职率一直在百分之十以下,而最奇迹的是干部流失率为零。
这个数据多惊人,海底捞干了三个月才能算得上正式员工,也就是如果按照这个标准算海底捞的离职率低的吓人。
刘妈笑道:“和没有世家的科举制差不多,都要从最底层开始,但如何保证提拔的人就是对的人?”
这话刘妈是帮刘爸问的,她知道自己老公不会想到这么宽。
“对啊,万一我提拔的错误了呢?”
“妈!我是你儿子。”
刘妈笑而不语。
刘易只好无奈道:“爸,既然有能者上,那么就有庸者下,这样会逼着员工自主进步学习。况且,我们是餐饮店,管理层无非就是店长这一类,就算是区域负责人,甚至更高的位置,那是经过层层选拔才能到的位置,如果员工中真有能杀到这位置的人,那绝对是人才,你可以放心大胆的用。”
说到这,刘易想到了上次刘妈讲的周雷的孩子读书困难的情况后的想法,一直觉得差了点东西,这会终于想到了了——职业认证体系。
如果,将人才还在学校时就过滤一遍,甚至以后网站发布的证书具有很高的权威,就像化为工程师资格证一样,在国内这就是一个招牌。
以后全国甚至全世界招聘就会参考这个网站,相当于掌握了人才的流向,对能力好的人拥有优先选择权,和敌对公司人才屏蔽权。
当然,这些都还只是想法而已。
刘妈又发问道:“员工多了,人才就会饱和,怎么才能解决这问题?这会是你整个体系的破坏者吧!毕竟,整个体系都建立在能者上的基础上,万一上层架构固化呢?”
刘易白了白眼,都不想理自己老妈了,“老妈,都说了能者上,庸者下。”
“我知道啊!”刘妈笑道:“万一都很优秀呢?大家全都在进步,你怎么办,不要说下一个上一个,这样不行也会破坏你的提下。”
刘易扶额道:“老妈,你是不是忘了这是连锁店?内部员工饱和这还不好?说明我们人才储备够了啊,可以开始下一个店面建设,那我们完全可以把人才挪过去,让他或者她在那边负责,如果国内满了,那国外呢?人才你还嫌多啊,服了您了。”
“好吧,我暂时没问题了,说了第一个核心竞争力,说说下一个吧。我到想看看你现在这脑袋到底有多聪明。”
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