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我们要用文化去管理,用价值观去影响人才,用制度去指挥人才。
价值观是一个潜移默化的过程,
光是靠培训,靠讲是没用的,
要靠每一个管理者的身体力行,来慢慢引导员工,
也要靠制度、规章、考核等硬性要求,来约束员工!
因为就算是隋波,
也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……
隋波说,
现在公司的KPI考核,虽然有价值观考核的系数,但是并没有一个明确的划分标准,
还是有些刻板和僵化,流于形式。
他明确的提出,要把人才分为三类:
业绩突出,但不符合价值观的人,是“野狗”型人才,
这种人能做出很好的业绩,但不遵守原则,忠诚度低,对团队破坏大,必须坚决淘汰。
另一种人符合公司价值观,但业绩不好,是“小白兔”。
这种员工人畜无害,可惜能力太弱,会拖累公司前进的步伐,对其他员工也不公平,如果不能通过转岗方式找到合适的位置,也只能淘汰。
易趣需要的,是业绩好,也符合价值观的员工,“猎犬”型人才!
所以,人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。
只有这样,才能保证易趣公司上下一心,
怀着同样的理想,向着同一个目标,勇往直前!
此外,
隋波还对公司价值观,“易趣七德”,进一步进行了阐述。
并根据现在公司发展的情况和变化,对价值观进行了一定的调整。
用户第一,激情、拥抱变化、创新,这四条没有变化。
修改和调整了简单、可信、团结三条。
在隋波看来,
随着易趣发展到今天,一家超过5000人的大型公司,
“简单”这样的价值观,已经很难被清晰的感知……
隋波将“简单”和“团结”这两条价值观,整合在一起,
调整为“团队合作”!
所谓团队合作,就是要强调团队和合作这两个词,
团队内要简单,团队外合作时要团结,彼此共享同担。
这是易趣公司,新的江湖游戏规则……
他还把“可信”,改为了“诚信”!
理由也非常充分,
以前的“可信”,是易趣团队内部团队之间相处的方式,
但现在易趣成长到今天,
作为一家具备了很大社会影响力的公司,就必须要有社会责任感。
从B2C业务“贪腐”的案例中,就可以看到“诚信”缺失的恶果。
用隋波的话说,
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