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第一百六十四章 雾灵会议2（第3页）
我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。
价值观是一个潜移默化的过程，
光是靠培训，靠讲是没用的，
要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，
也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！
因为就算是隋波，
也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……
隋波说，
现在公司的KPI考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，
还是有些刻板和僵化，流于形式。
他明确的提出，要把人才分为三类：
业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，
这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。
另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。
这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。
易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！
所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。
只有这样，才能保证易趣公司上下一心，
怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！
此外，
隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。
并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。
用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。
修改和调整了简单、可信、团结三条。
在隋波看来，
随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司，
“简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知……
隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起，
调整为“团队合作”！
所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词，
团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。
这是易趣公司，新的江湖游戏规则……
他还把“可信”，改为了“诚信”！
理由也非常充分，
以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式，
但现在易趣成长到今天，
作为一家具备了很大社会影响力的公司，就必须要有社会责任感。
从B2C业务“贪腐”的案例中，就可以看到“诚信”缺失的恶果。
用隋波的话说，
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