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第304章 华龙服饰的管理模式(第2页)

由于华龙服饰公司的生产工厂几乎遍布沿海各大特区,真正留在深圳的生产工厂并不是特别多,按照规划,以后这边的生产工厂还会慢慢的撤离深圳,只保留总部驻地了。

这么做的目的,首先随着经济的发展,深圳的用工成本会越来越高,未来将这些生产工厂向内地撤离是必然的的趋势。

其次就是随着国内需求的增加,国内的销量也会越来越高,沿海的地理优势也会越来越弱,为了合理配置产地和销售地的关系,向内地倾斜也就是顺理成章的了。

至于担心供应链的问题,那是小企业着重考虑的,像华龙服饰公司这么大的体量,不说自身上下游就相对齐全,就是其他供应链,也是随着它走的。

这就是行业龙头的影响力,就目前的情况,绝大部分的供应商都是指望着华龙服饰公司生存,只能跟着华龙服饰公司的规划来,也会随同前往。

这次紫嫣然安排视察的就是一个只有一万员工的生产工厂,算不上多大,但是也不算小了。

华龙服饰公司都是以独立生产工厂为一个基本管理单位,每个工厂的人员数量基本上都是一万人左右。

这么管理的原因,就是华龙服饰公司的体量太大,管理单位不可能下到班组,只能是以生产工厂为基本单位了,而工厂内部的管理,基本上就是靠智能系统来监督和管理了。

在每个生产工厂里面,生产组长也和传统的服装厂不一样,这里的生产组长其实就是技术师傅,负责教授新员工,他们并没有权利安排生产任务,这些都是通过智能系统来下达的。

智能管理系统,可以将生产任务下到到每一位员工手里,并且不是盲目的下达任务,而是会根据已有的工作表现来进行的。

当然每一位员工不可能时时刻刻都保持精力充沛,总有那么几天不在状态,所以员工也可以根据自己的状态,选择适合自己的工作量,但是相应的奖励也会受到影响。

所以这些生产组长领取的补贴是技术补贴,这个补贴是占据补贴大头的,同时也有占比较小的管理补贴,主要是他们平时也会组织员工开展一些活动。

其实他们的权利非常小,小到都不能称为管理层,和其他员工一样,都是需要进行生产线劳动的,只是他们的工作量会根据新进员工数量多少适当减少安排而已。

生产组长上面就直接是工厂管理层了,这个才是基层管理人员,他们就统筹整个生产工厂的生产活动,他们也只有生产管理权,没有其他权利。

在生产工厂管理层之上的,就是调度中心了,负责整个公司的生产任务调度,这一层听上去应该非常繁忙,其实不然。

因为所有的订单详细信息都是进入系统的,而所有的工厂生产安排也是系统里面就有的,在正常情况下,系统会根据订单情况和生产空余情况,以及以往生产服装类别,自动安排。

所以生产调度部门,其实人数并不多,大部分都是有智能系统自动完成,他们只是处理一些突发情况,或者智能系统无法解决的情况。

再这之上就是各个品牌运营部门,这里面的员工数量是最多的,因为每一个品牌都需要一个团队来负责,像负责市场的、负责广告推广的、负责品牌运营计划的,都在里面。

华龙服饰之所以不将旗下品牌的这些部门整合成大部门,主要还是怕集聚在一起,很难做到面面俱到,而且处理那么多品牌,难免出现偏颇。

而这种单品牌运营模式,小的只有十几二十人,大的则是拥有上百号人,主要看的就是他们自己将品牌经营到什么程度了。

如果他们将自己的品牌经营的非常好,公司也就会相应的给更多的资源,这是毋庸置疑的,那么他们的品牌团队人数也就会相应的得到增加。

这也是华龙服饰公司这么大的企业,但是竞争力丝毫不弱,就是因为各个品牌之间也是会激烈竞争的。

而且公司为了鼓励竞争,如果旗下的设计师想要创建自己的品牌,即使这个品牌的定位已经和公司里面的其他品牌有高度重合,也会进行相关的支持。

公司会给新生品牌一个为期半年的试水期,在试水期内,如果品牌的发展还不错,达到了一定的要求,那么公司就会将这个新品牌,纳入到观察期。

观察期也是为期半年,当合格品牌渡过观察期,那么就会正是纳入公司的品牌经营计划当中,给予的资源就会和其他的成熟品牌没有太大的差距了。

而公司给品牌创始人给予丰厚的回报,首先就是金钱上的回报,整个品牌经营团队,可以获得该品牌的经营利润的5%。

别看这比例貌似很少,但是要知道,推出一个品牌,基本上都是花费公司的资源,公司当然是占据大头的了,而且除了分红之外,他们也是有工资的。

其次就是品牌创始团队,可以获得名望了,这方面,华龙服饰公司并没有打压他们,怕他们跳槽,反而非常乐意推广品牌团队,这也是品牌建立的一部分。

而且以华龙服饰公司的体量,也不怕其他公司挖墙角,如果华龙服饰公司真的针对小服装公司,让其难以经营下去,并不需要花费多少力气。

有品牌扶持制度,自然有品牌退出制度了,花无百日红,这是自然规律,一个品牌不可能永远火下去,所以公司也会对不符合相关标准的品牌,进行退出管理。

当然华龙服饰公司也不会直接开除退出的品牌团队,虽然品牌落寞了,但是他们的团队确实公司的正式员工,不可能随随便便的就开除。

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