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第162章 公开选拔（第1页）

对于给厂办改革处公开选拔人才，何雨柱也是思考良久，觉得这是最好的办法之一。

首先，在红星轧钢厂在这种大型企业里公开选拔人才，最大的好处，就是可能找到优秀人才。这里的优秀人才，不只是说能力，也包括关系网。

其实从更广义上说，关系网也是能力之一。人家办不了的事情，你能很快办好。虽然不是你个人能力，但效果是一样。结果说话。

作为多了几十年经验的人，何雨柱在这方面，跟一些小年轻的观念不一样。

当然，公开选拔人才，何雨柱将努力做到，确保选拔过程的透明度和公正性，减少暗箱操作和权力寻租的可能性，使得所有参与者都有平等的机会展示自己的能力和才华。

只有多多找到各方面的优秀人才，才能带来更好的改革效果。尤其是改革处，本身会得罪不少人。

其实说到底，这属于不同的利益让渡问题。当然，要说的直白一点，是利益争夺问题。

通过如此改革，除了向社会传递出企业重视人才、尊重公平竞争的正面信息外，也是给上面主管部门和领导看，我们确实在这么推进。这样一来，可以获得更多支持。当然，也可能吸引更多优秀人才加入。

不过，最核心的其实是让主管部门看到，自己大力推进相关管理制度改革的决心、行动与效率。

如此一来，可以带来十分良好的综合效果，即优化人才结构，从更广泛的范围内挑选到具有不同背景和专长的人才，进一步优化企业的人才结构，提升整体竞争力。

这里背景与专长，需要打引号的。家里的背景，可能更重要，而不是学历、专业与工作背景。所以，何雨柱的改革，必然会让许多人感到茫然，甚至会有不少的投诉。

从另外角度来说，改革，何尝不是首先从思想角度来推进。

这是由里到外。

至于这次改革处对员工公开选拔的具体方法，何雨柱则是会明确选拔标准和程序：包括选拔的岗位、职责、要求、流程等，并向全体员工和。

当然何雨柱会采取多元化选拔方式，除了员工自己报名，也可以让人推荐。至于推荐，就要看推荐者本身的背景，是否能够助力改革处更好地推进改革，更好地帮助改革处去搬石头。

这也属于资源的深度统筹。

当然，这种话不能公开说出来，需要大家仔细体会。你体会不了，就是没有达到这个层次。

何雨柱整个下午，就在写改革处招聘人才方案。当然，在给杨厂长的报告里，则是提到为什么要招录一些有背景的员工。不然杨厂长没搞懂，或者担心有风险，那就乐子大了去。

事实上，这个时候，最大的风险在于对推进改革的不确定性。谁也担心自己步子走太快，反而除了问题。甚至不少地方，都是上面默许，下面的人自己摸索。非常的默契。

而对杨厂长来说，得知何雨柱的招录方案，是可以跟其他的厂级领导做利益交换的。这样，可以减少企业的内耗。

所以，千万不要以为厂级领导的妥协是错的。

在整个社会层次，都是如此。妥协，才能统筹更多的社会资源，提升资源利用率。

杨厂长看到何雨柱的报告，沉思良久，觉得有些看不懂何雨柱了。这柱子的脑袋究竟是怎么想的。实在是，怎么相想出这种办法来。

关键是，大家对于这种走后门，拉关系，很抵制的，都觉得是道德败坏。但何雨柱这么一说，好像这还真是理应如此。这逻辑自掐能力也太强了。

把报告给了杨厂长后，何雨柱整个人脑袋有些昏昏沉沉。实在是，做这么一个改革方案，正常人需要先是秘书小组来推进，这都的要改四五天乃至一个星期。

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